04072nam a2200217   4500001000700000010001500007090001100022100004100033101000800074200010700082210007700189215002000266300017900286330293000465606003703395606005103432606003203483710021403515955001103729995011403740387448  a9729120722  a387448  a20090211d2006       y0pory50      ba  apor  aAvaliação e desenvolvimento de competências na administração públicabRecurso eletrónico  a[Lisboa]cDirecção-Geral da Administração Pública (DGAP)d2006  a1 CD-ROMd12 cm  aFicheiro de 833 Kb em formato pdf (135 f.). Também disponível em: https://www.dgaep.gov.pt/upload/catalogo/AvaliacaoCompetenciasAP.pdf.Acedido em: 11 de Fevereiro de 2009.  aNota Prévia. I — Introdução. II — Enquadramento teórico do modelo das competências. 1. Conceito de competência. 2. Gestão por competências. 3. A gestão por competências na administração pública. III — Modelo metodológico para a definição de competências. 1. Estudo da função. 1.1. Entrevista de visão. 1.2. Entrevista aos dirigentes intermédios ou chefias directas. 1.2.1. Matriz de construtos. 1.3. Entrevista aos titulares. 1.3.1. Incidentes críticos. 1.4. Questionários de análise do trabalho. Definição do perfil de competências. 3. Perfil profissional. . Roteiro de boas práticas para o estudo da função. 5. Aplicação prática do modelo. 5.1. Grupo Profissional I – GP I. 5.1.1. Procedimentos. 5.1.2. Tratamento da informação e resultado. 5.1.3. Perfil de competências do GP I. 5.2. Grupo Profissional II – GP II. 5.2.1. Procedimentos. 5.2.2. Perfil de competências do GP II. 5.3. Grupo Profissional III – GP III. 5.3.1. Procedimentos. 5.3.2. Perfil de competências do GP III. IV — O modelo das competências no recrutamento e selecção de pessoas. 1. O impacto no recrutamento e selecção. 2. Avaliação de exigências. 3. Avaliação de competências. 3.1. Métodos e técnicas de avaliação de competências. 3.1.1. A matriz de avaliação. 3.1.2. Construção de instrumentos à medida. 3.1.3. Entrevista de avaliação de competências. 3.2. Integração da informação – Resultados. 4. Roteiro de boas práticas na avaliação de competências. 5. Aplicação prática do modelo de avaliação. 5.1. Grupo Profissional I – GP I. 5.1.1. Matriz de avaliação. 5.1.2. Construção de instrumentos à medida. 5.1.3. Características da amostra avaliada. 5.1.4. Resultados da avaliação. 5.2. Grupo Profissional II – GP II. 5.2.1. Matriz e instrumentos de avaliação. 5.3. Grupo Profissional III – GP III. 5.3.1. Matriz e instrumentos de avaliação. 5.3.2. Características da amostra avaliada. 5.3.3. Resultados da avaliação. V — Desenvolvimento de competências. 1. Formação inicial geral. 1.1. Deontologia e ética do serviço público. 1.2. Envolvente sociocultural. 1.3. A organização e a função. 2. Formação inicial específica. 2.1. Desenvolvimento de competências técnicas. 2.2. Desenvolvimento de competências comportamentais. 3. Formação em exercício. 4. Avaliação da formação. 5. Necessidades de desenvolvimento dos grupos alvo. 5.1. Grupo Profissional I – GP I. 5.2. Grupo Profissional III – GP III. 6. Propostas para um plano de formação. 6.1. Avaliação da formação. VI — Follow-up e validação do modelo. 1. Considerações gerais. 2. Follow-up do exercício da função nos grupos alvo. 2.1. Grupo Profissional I – GP I. VII — Conclusão. Referências bibliográficas.  aAVALIAÇÃO DO PESSOAL9119998  aRECRUTAMENTO E SELECÇÃO DE PESSOAL9345271  aSERVIÇO PÚBLICO9232260  aPortugalbMinistério das Finanças e da Administração Pública. Direcção-Geral da Administração Pública. Departamento de Recrutamento e Selecção de Pessoal. Núcleo de Psicologia9318305  xOferta  104PJCD_98_00000000000000052022-06-066PJCD989418394aPJcPJfPJ1CD98_18kPJCD98n2022-06-06o0rMOxOferta